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New!!ひとつの会社が複数の顔~飲食店に学ぶ パート2

和テイストの丼ぶり屋さんと、
イタリアンテイストのスパゲッティ屋さんが並んでいる。。。どっちに入ろうかなー。

と、迷った末に、店内に入ると、
客席・レジ・厨房、共通。という店舗。
もちろん、スタッフも共通。
店舗は、満席にならない限り、半分で仕切ることができるようになっていて、
スタッフ動線も、少人数対応型。
丼ぶりを食べている人の隣で、ナポリタンを食べる人がいる。
これも、人手不足に対応するためのアイデアの一環か・・・。

実は、住宅リフォームの業界でも、
今、同じような取り組みが行われているそうです。
客層ごとに、別の屋号を作り、それぞれで、チラシを作り、HPを作り、別々に売上を作る。
「設計士と作る住まいのリフォーム・○○」
「外壁&屋根塗装専門店・××」
「水廻りのリフォーム・●●」
これが、実は、全部、同じ会社。同じスタッフが運営している。という仕組み。

 
ほほ~う・・・・・・
「制服専門店」
「奥様専門店
「SM専門店」
どれに連絡しても、結局、同じ女の子が来る(服だけ異なる)のと、同じ仕組みやな。
。。。
と、友達が言ってました。


人事評価&査定で陥りやすい11のポイント ~人間だもの・・・・

ご支援先には「どん臭い」スタッフさんがいる。
ボーナス支給、直前の11月や12月に「しでかしてしまう」スタッフさんだ。
上司としては、当然「ボーナス減額だ!」となる。
しかし、本来は、ボーナス査定の「対象期間」を、
できるだけ公正に評価してあげなければならない。

そんな、要領の悪いスタッフさんと、
評価する上司のために、人事評価や査定において、陥りやすいポイントをまとめてみました。
こんなところに気をつけてみてくださいませ。

1)ハロー(後光)効果
際立った長所・短所や、学歴・資格、外見・言動などにより、
他項目の評価までも歪められてしまうこと。

2)親近効果
「出身地、世代、趣味、出身校が同じ」「仲が良い」など、
親近感を覚える部下に対して、評価が甘くなること。

3)外部要因効果
対象者よりも、外部要因を過大(過小)にとらえ、評価に反映してしまうこと
たとえば、経営者の親族、経営陣の心証、取引先の親戚、関係者であることへの配慮、
景気の動向、会社全体の将来を考慮する等。

4)寛大化傾向
全体的に評価が甘くなること。
部下に良く思われたい、成長を期待する、人気が欲しい等の感情に起因する。

5)中心化傾向
評価が平均的な中心に集中してしまうこと
自分の評価に自信がない、人間関係を考慮する等の感情に起因する。

6)厳格化傾向
管理意識が高い上長は、全体的に評価が厳しくなること
「自分の期待値レベルに達していない」という感情に起因する。

7)逆算化傾向
先に結論(最終総合評価)を決めて、
その結果にあわせるため、評価内容を調整、帳尻合わせをしていくこと。

8)論理誤差
上長が独自の論理で評価してしまうこと
たとえば、事実を確認せずに「○○ができるから××も得意」「誰某がそう言ってたから」といった推論が評価に反映されてしまう等。

9)対比誤差
上長自身と比較して、評価してしまうこと
自分の専門・得意分野においては厳しく、専門外・苦手分野については甘く評価してしまう等。

10)近接誤差
評価期間、終盤の出来事が強く印象に残り、期間全体の評価に影響すること。
序盤の手柄・不祥事と、終盤の手柄・不祥事を、同じに扱えない。
「2019年、亡くなられた著名人は?」と聞かれて、
梅宮辰夫さんの名前は出てくるが、萩原健一さん(2月ご逝去)の名前は出にくい。
しかし、同じ2019年の出来事である。

11)アンカリング
最初に提示された結果を、無意識に基準としてしまうこと。
部下が自己評価として提出してきた評価表の数字が基準値(アンカー)となり、
適切な評価ができなくなってしまうこと。
※アンカーとは「船の錨」のこと・・・錨をおろした船の動ける範囲が限定されることが由来。

このような対策としては、以下のような取り組みが考えられます。

・評価基準を明文化する。
・可能な限り実績は数字化する。
・評価者研修などにより、評価レベルを一定に近づけていく。
・都度、部下の行動記録のメモをとっておく。
・評価ユニット数を、目の届く範囲にする。
・対象者1人の全評定項目を査定せず、
1評定項目を全員分評価し、比較対照する。
・時間を置いてから、再度、確認する。
・ダブルチェック体制とする。
・評価後面談を行う。。。等々。

・・・まあ、でも、人間だもの・・・
機械のように正確ではないこともある。
部下に対して「世の中、そうゆう感情で動いているものだ」ということを
教えるのも、ひとつかもしれない。。笑

今回のブログは、かなり、真面目に書いた~~。
※最近、ふざけた内容ばかりだったので・・・

ご支援先からの帰り道・・・
とてもキレイな夕日に遭遇しました。

今日も一日「全力でやり遂げた」感じを、象徴する風景です。


自責と他責のバランスとコツ

成功者の全てが「自己原因主義」であり「自責思考」であるか?と言えば、
どうも、そうではなさそうな傾向にありそうだ。
私の周りを見る限り。

それどころか、
「俺は、悪くない!」とか「俺のせいじゃねーし」「あのバカが!」なんて
「他者原因主義」「他責思考」であることが多い。ように感じる。しかも多分に。。
(↑偏見)笑

大切なことは、「自己原因主義・自責思考」と「他者原因主義・他責思考」の
配合であり、過程であり、性質である。と見ています。

オール「自責」が「過ぎる」あるいは「長期」だと、自分が疲弊してしまう。
オール「他責」は、反感を買い、ギスギスし、成長がない。

健全な過程と配合としては、
「自責」からスタートし、
一時的に「他責」に向かい、最後は「自責」に帰結する。

「あちゃーー!やってしまった・・・反省だな。」
「いや、待てよ。。アイツも悪い、状況も悪いもん!」
「あ~、でも、結局、それを見抜けなかった俺に原因があるんだよな。
次、失敗しないようにするためには、ここに気をつけてやってみよう」

性質としては、
他責する場合も、明るい。陰湿ではない。
特定の個人への攻撃や、環境への不平不満で終わらせず、
仕組みやルールとして改善の方法を考える。
自分に何ができるのか?に帰結する。


出張へ向かう道中。。
神戸空港名物・海キリンの大群。


人生の金メダル ~自己原因主義・自責思考が導いた

アスリート人材を、教育し、中小企業に紹介していく。
という取り組みをしてゆく団体の
立ち上げ記念講演会にご招待いただき、
セミナーを受講させていただきました。

シドニー五輪の柔道100kg超級・銀メダリストで、
現在は、自称「俳優」として活躍する、篠原信一さんが登壇しておられました。

体育会特有の「構造化された即興」満載の面白いトークと
アスリート人材の活用方法について、堪能してきました。

篠原さんと言えば、
何といっても、シドニー決勝戦での疑惑の「誤審」判定による敗戦。
日本チームは、猛抗議したが、認められず。

彼は、試合後のインタビューで
「審判も、相手も悪くない。自分が弱いから負けたんです」と、
それ以上言明しなかったことが、とても有名です。

この「自分原因主義」「自責思考」が、
その後「人生の金メダル」への道を拓いた。そう感じながら、聴講していました。

実際、試合後「誤審」が悔しくて、泣いていたわけではなく
誤審後の残り試合時間を、
気持ちの切り替えができないまま、続けてしまっていたこと。
普段から最も鍛錬していたはずの「心・技・体」の「心」の部分を
発揮できなかったこと。
これらへの後悔が、涙になっていた。と、話しておられました。

セミナーに参加させていただき、
素晴らしい学びの時間を与えていただいたことに、感謝です。


なぜ、オセアニアの国は、ラグビーが強いのか?

ラグビー・ワールドカップも大盛況に終わり、
東大阪・花園ラグビー場には、
予選から、たくさんの人が集まるようになった。
ラグビーファンとしては、嬉しい限り。

この通り「にわかファン」じゃないことを、
早めにPRしておいて良かった!(笑)
https://cleaning-keiei.com/nakanishi/4383-2/
ところで・・・
なぜ、
ニュージーランドや、フィジー、サモア、トンガ、オーストラリア等々、
オセアニア系の国が、ラグビーが強いの??
そんな「事実」への質問を受けることがある。

カラダが大きいから?
好きだから??

違う。
ラグビー発祥の地・イギリス=大英帝国の植民地だったから、
ラグビーが普及した。
それが本当の理由=「真実」である。
※どの局もこの「真実」については、あまり触れない。

ちなみに、大会出場20か国のうち、
大英帝国系は、12か国。
それ以外は、
日本、ロシア、イタリア、フランス、アルゼンチン、ジョージア、ウルグアイの7か国
アメリカを・・・どっちに入れようか?
実に、6割が「大英帝国系」の国々。

何だったら、
今でも、国旗の一部に「英国マーク」が入っている国もある。
大英帝国の占領・統治の手法の凄さを、今でも、思い知らされ、勉強にもなる。

日本に置き換えれば、
相撲が、韓国や中国、東南アジアで、
嬉々として愛されるスポーツになっているようなもので、
各国の国旗の一部に、日の丸が入っているようなものだ。

会社の買収戦略のためにも、学ぶべきことは多い。





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