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人事評価&査定で陥りやすい11のポイント ~人間だもの・・・・

ご支援先には「どん臭い」スタッフさんがいる。
ボーナス支給、直前の11月や12月に「しでかしてしまう」スタッフさんだ。
上司としては、当然「ボーナス減額だ!」となる。
しかし、本来は、ボーナス査定の「対象期間」を、
できるだけ公正に評価してあげなければならない。

そんな、要領の悪いスタッフさんと、
評価する上司のために、人事評価や査定において、陥りやすいポイントをまとめてみました。
こんなところに気をつけてみてくださいませ。

1)ハロー(後光)効果
際立った長所・短所や、学歴・資格、外見・言動などにより、
他項目の評価までも歪められてしまうこと。

2)親近効果
「出身地、世代、趣味、出身校が同じ」「仲が良い」など、
親近感を覚える部下に対して、評価が甘くなること。

3)外部要因効果
対象者よりも、外部要因を過大(過小)にとらえ、評価に反映してしまうこと
たとえば、経営者の親族、経営陣の心証、取引先の親戚、関係者であることへの配慮、
景気の動向、会社全体の将来を考慮する等。

4)寛大化傾向
全体的に評価が甘くなること。
部下に良く思われたい、成長を期待する、人気が欲しい等の感情に起因する。

5)中心化傾向
評価が平均的な中心に集中してしまうこと
自分の評価に自信がない、人間関係を考慮する等の感情に起因する。

6)厳格化傾向
管理意識が高い上長は、全体的に評価が厳しくなること
「自分の期待値レベルに達していない」という感情に起因する。

7)逆算化傾向
先に結論(最終総合評価)を決めて、
その結果にあわせるため、評価内容を調整、帳尻合わせをしていくこと。

8)論理誤差
上長が独自の論理で評価してしまうこと
たとえば、事実を確認せずに「○○ができるから××も得意」「誰某がそう言ってたから」といった推論が評価に反映されてしまう等。

9)対比誤差
上長自身と比較して、評価してしまうこと
自分の専門・得意分野においては厳しく、専門外・苦手分野については甘く評価してしまう等。

10)近接誤差
評価期間、終盤の出来事が強く印象に残り、期間全体の評価に影響すること。
序盤の手柄・不祥事と、終盤の手柄・不祥事を、同じに扱えない。
「2019年、亡くなられた著名人は?」と聞かれて、
梅宮辰夫さんの名前は出てくるが、萩原健一さん(2月ご逝去)の名前は出にくい。
しかし、同じ2019年の出来事である。

11)アンカリング
最初に提示された結果を、無意識に基準としてしまうこと。
部下が自己評価として提出してきた評価表の数字が基準値(アンカー)となり、
適切な評価ができなくなってしまうこと。
※アンカーとは「船の錨」のこと・・・錨をおろした船の動ける範囲が限定されることが由来。

このような対策としては、以下のような取り組みが考えられます。

・評価基準を明文化する。
・可能な限り実績は数字化する。
・評価者研修などにより、評価レベルを一定に近づけていく。
・都度、部下の行動記録のメモをとっておく。
・評価ユニット数を、目の届く範囲にする。
・対象者1人の全評定項目を査定せず、
1評定項目を全員分評価し、比較対照する。
・時間を置いてから、再度、確認する。
・ダブルチェック体制とする。
・評価後面談を行う。。。等々。

・・・まあ、でも、人間だもの・・・
機械のように正確ではないこともある。
部下に対して「世の中、そうゆう感情で動いているものだ」ということを
教えるのも、ひとつかもしれない。。笑

今回のブログは、かなり、真面目に書いた~~。
※最近、ふざけた内容ばかりだったので・・・

ご支援先からの帰り道・・・
とてもキレイな夕日に遭遇しました。

今日も一日「全力でやり遂げた」感じを、象徴する風景です。



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