３番目、女性管理職。ギャップを乗り越えて
今、大手企業においては、
「全管理職のうち女性の管理職が、〇％以上」など、
女性の管理職や役員の割合が、数値目標として、決められているところが増えています。
その結果、
成果、能力、人間性に、疑問符がつく女性社員でも、
目標にあわせるため、優先的にリーダー職となり、
男性社員の登用が、どん詰まって、
ギャップが生まれ、組織と人が疲弊している。というのです。
たとえば･･
総合評価７０の女性と、総合評価８５の男性では、
７０の女性のほうが上司となり、８５の男性が部下になる。
でも、組織はそうはいかない。＝リーダー以上に優秀な社員は辞めてしまう。
７０の女性に、７０以下の社員をつける。そのための部署を作らねばならない･･･。という現象も起きる。
８５の男性は、昇進が難関なものとなっている。
未来を作るため、乗り越えてゆかねばならない取り組みである。
私が、いろんな会社を見てきた中での、
「働く男女の差」についての認識をぶつけてみました。
「最初、女性はみな優秀。
ただ、十年単位の長期でみれば、伸び悩んだり、つまづく人が多い」
「最初、男性はダメなヤツばかり。
ただし、逃げずに食らいついてくる子は、そこから、ぐっと伸びてくる」
すると、
「そんなことはない」
「女性のほうが、優秀で戦力になる、伸びしろもある」との答えでした。
ただし・・・と、彼らは言う。
管理職や役員候補になりえる！と感じる、
真に優秀な女性は、
家庭に入って、専業主婦になってしまうことが、多いそうです。
会社。よりも、家庭や子供を優先する志向が強い。
夫の仕事の激しさ、育児への協力度、家事の重圧……。
どれだけ本人が優秀で、会社と仕事が好きでも、
環境が整わなければ「現役続行」のカードを捨てざるを得ないのです。
「夫婦で稼ぐ」という原点回帰へ。
・育児がひと段落した後の、スムーズな職場復帰。
・育児中でも、時間ではなく「成果」で正当に評価される体制。
・家庭でのパートナーとの協力体制。
このような「当たり前の土壌」を、きちんと耕していくことが必要と感じます。
実は、夫婦が共に働き、共に生活を支えるというスタイルは、
奈良時代の古くから日本人が当たり前にやってきた姿でもあります。
無理な下駄を履かせるのではなく、
無理に欧米にあわせるでもなく（欧米では女性も戦争に行くからねー）
これまで、日本の歩んできた道に、無理なくフィットさせ、
「優秀なすべての人財が、環境を理由に諦めなくて済む」ように。
